Share this blog:

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail

Waarom u de beste kandidaten misloopt – en wat u daaraan kunt doen

Met vacatures op vacaturesites haalt u kandidaten binnen, maar werkelijk (top)talent vereist een andere benadering: een eigen talent netwerk rond uw bedrijf. Na een aanloopfase vult uw talent netwerk uw vacatures sneller, beter en goedkoper in. Dit artikel beschrijft de vier stappen naar een talent netwerk die werkt. 

U schrijft fraaie vacature-teksten en plaatst ze op grote vacaturesites en een paar niche sites. Keurig toch? Nou, nee! Dat is volstrekt onvoldoende om de beste talenten aan te trekken  en wel om de volgende twee schokkende redenen…

Ten eerste: de meeste vacatureteksten, en vrijwel zeker ook de uwe, zijn een pot nat en volledig uitwisselbaar met de concurrent. Ten tweede zijn de meeste bezoekers van vacaturesites werkloos, binnenkort werkloos of werkzaam op tijdelijk contract.

Dit terwijl de beste talenten hoog en droog op vaste contracten zitten in een leuke of in elk geval veilige baan en in het huidige economische klimaat niet snel geneigd zijn een riskante move naar elders te maken.

Dus op de vacaturesites komt u deze toptalenten niet of nauwelijks tegen en wanneer ze uw tekst zien is die zo weinig onderscheidend dat conversie naar sollicitatie laag is. Bovendien is de vacature vaak niet ingebed in bekendheid met uw merk of een band met uw organisatie.

Uit ervaring blijkt, op zijn best kennen kandidaten uw bedrijfsnaam en wellicht nog één of meerdere producten, maar weten ze vrijwel niets over uw expertise, uitdagingen, wapenfeiten of cultuur. Directeuren en HR-managers overschatten stelselmatig wat de buitenwacht over hun organisatie weet.

Dus waarom zou een toptalent in een comfortabele baan de overstap naar u maken, met een jaarcontract en onzekerheid over de match?

Talent netwerken vullen vacatures sneller, beter en goedkoper in

De enige oplossing is: onzekerheidsreductie, door toptalenten bekend te maken met uw organisatie, uw research, uw spannende projecten, uw bedrijfscultuur, en oh, bye the way, af en toe een vacature. Dan wordt de vacature gelezen in een context van reeds bestaand begrip, vertrouwen, sympathie en interesse in uw organisatie.

Dit proces en deze tool wordt ook wel talent pool of talent community genoemd in andere landen waar dit HR-fenomeen al veel meer ingeburgerd is dan in Nederland.

HR-managers in de Angel-Saksiche landen en ook Duitsland werden zich bewust dat puur vacaturegerichte recruitment de urgentste, traagste en duurste vorm van werving is omdat de pijplijn steeds opnieuw geactiveerd moet worden. Zij ontdekten dat talent netwerken vacatures sneller, beter en goedkoper weten in te vullen. Dat is goed nieuws voor de organisatuie en voor het aanzien van HR.

Nederland begint het fenomeeen talent netwerk nu ook te ontdekken. Shell, Brainport en ZorgHR hebben effectieve talent netwerken, waarvoor een eigen platform is gebouwd. Met content, interactiviteit en een online/offline mix wordt een band gecreëerd met pools van startend en ervaren talent die affiniteit hebben met de organisatie. Vacatures kunnen daardoor vlot ingevuld worden, met een hoge matchingsgraad en tegen lage kosten.

Zijn talent netwerken dus alleen weggelegd voor de grote jongens? Nee, zeker niet! Iedere onderneming, van MKB tot grootzakelijk, kan makkelijker, sneller en goedkoper het juiste personeel vinden door het opzetten van een eigen talent netwerk.

Lees hieronder de vier stappen om snel een talent netwerk op te zetten.

Stap 1: Bouw uw talent netwerk

Ga allereerst na waar uw doelgroep zich beweegt. Is die het meest actief op Facebook, LinkedIn, twitter of op professionele forums? Of trekt uw werkenbij-site al redelijk wat traffic? Zijn er ook fysieke plekken of events waar uw doelgroep zich bevindt?

Maak een weloverwogen keuze waar u uw netwerk wilt herbergen: binnen uw eigen website (meer controle, maatwerk, eigen software) of op een sociaal medium (mogelijk traffic-voordelen maar beperkende/veranderende gebruiksvoorwaarden en/of prijzen).

Beslis ook wie u op uw netwerk wilt toelaten: huidige werknemers, geïnteresseerden, ex-kandidaten, voormalige werknemers, freelancers, partners, uw werving & selectie-bureau? In het algemeen geldt dat transparantie en een diversiteit aan spelers het beste resultaat geven.

In de toekomst zullen alle touch-points waar u interactie met de doelgroep heeft, moeten doorgeleiden naar uw netwerk. Uw andere wervingskanalen en -methoden kunnen naast het netwerk blijven bestaan, maar door de loop der tijd zal uw netwerk in gewicht en effect toenemen.

Stap 2: Promoot uw talent netwerk

Heeft u uw netwerk eenmaal ingericht, dan is het moment aangebroken om die te promoten op de plekken waar uw doelgroep zich bevindt. U kunt een discussiepunt, een expertise-vraag, of bijvoorbeeld een stemming over een actueel onderwerp inbrengen op LinkedIn of twitter, met een link naar uw netwerk, waar vervolgens de interactie voortgezet kan worden. Hier kunt u bezoekers ook om opt-in vragen voor updates, alerts of lidmaatschap van uw netwerk.

Wees wel voorbereid op het 90-9-1 principe: 90% van bezoekers aan een netwerk kijkt alleen rond, 9% levert commentaar en 1% brengt actief nieuwe content in. Zorg er dus voor dat u zeker in het begin een paar gangmakers paraat hebt die content inbrengen en snel reageren op commentaren en andere acties van bezoekers.

Maakt u zich vooral geen zorgen of uw netwerk meteen wel groot genoeg is: netwerk-leden blijken het vooral belangrijk te vinden dat er (hoogwaardige) interactie is, ongeacht de omvang van het netwerk. Sterker nog, talenten waarderen een niche-netwerk met vakgenoten en kwaliteit meer dan grote forums waar vaak meer lawaai dan wol voorbij komt.

De ervaring leert dat een nieuwe actief beheerde netwerk al snel een magneet kan worden die meer en meer geïnteresseerde bezoekers en leden aantrekt. Voor u het weet is de professional netwerk, de talent pool, rond uw organisatie een feit.

Stap 3: Vul uw talent netwerk

Na de eerste succesvolle periode is het zaak om de content en interactie gaande te houden. Actief contentmanagement en netwerkmanagement maken van uw netwerk een hotspot voor interessant, gerelateerd nieuws en discussies—en een blik op uw vacatures.

Paradoxaal genoeg zijn vacatures meestal de best bekeken pagina’s binnen netwerk omgevingen , terwijl het juist de andere content is die bezoekers (fans, friends, leden) naar binnen trekt.

Creëer daarom hoogwaardige, authentieke, intieme, actuele content die bezoekers elders niet zullen vinden. Dat wil zeggen: blogposts, webinars, video’s die echt een kijkje in de keuken geven.

Soms letterlijk: hoe wordt er bij u geluncht? Maar natuurlijk vooral figuurlijk: laat zo concreet mogelijk zien, met de webcam dicht op de huid, wat een bepaalde functie of een actueel project inhoudt. Ongepolijst en authentiek.

Wees niet bang om te laten zien wie u bent. Ga de veilige clichés voorbij. De professionals die u zoekt willen weten wie u echt bent, wat uw team daadwerkelijk dagelijks doet. Wat uw ambities en uitdagingen zijn. De beste talenten zijn kieskeurig en op zoek naar een diepe match. Net als u.

Maak dat dus mogelijk door authentieke content. Na vacatures zijn video-interviews en video-blogs (bv. estafettegewijs door de organisatie heen) de meest bekeken content binnen netwerk omgevingen.

HR hoeft dit niet alleen te doen. Sterker nog: dat is helemaal niet de bedoeling. Medewerkers uit alle geledingen van de organisatie kunnen content en reacties aanleveren. HR is de regisseur die andere afdelingen activeert tot bijdragen en die als moderator vragen ter beantwoording doorspeelt.

Stap 4: Benut de talent netwerk als merkbouwer

Heeft uw talent netwerk eenmaal voldoende traffic en interactie, dan wordt het mogelijk om forums en updates te clusteren naar doelgroep (toekomstige, huidige, voormalige werknemers), of naar onderwerp, zodat mensen alleen updates op hun interessegebied ontvangen.

Om maximal profijt van uw netwerk te hebben, moet deze actief en breed gepromoot  worden in zoveel mogelijk online en offline communicatie-uitingen, van uw LinkedIn-pagina tot handtekeningen onder emails.

Ook hier geldt: kleinere of specialistische bedrijven, zoals softwareontwikkelaars, internetbureaus, advocatenkantoren of engineering bedrijven kunnen ook dergelijke sub-communities creëren, of van meet af aan voor een scherpe niche-netwerk kiezen.

De gebruikers op uw talent netwerk creëren authentieke content, overtuigende branding en diepe matches zoals geen ander medium dat kan. Het is een investering die zich meervoudig terugverdient, en sneller dan u denkt.

Share this blog:

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail

Auteur: Eelco Frijsinger, Consultant RPO, RPO masters

Video

Video

Bron: Kara M. Mignanelli, Senior Vice President of People and General Counsel bij GSMI.